Remissvar till Simrishamns kommun angående Jämställdhetsplan 2010-2011, 2011-04-29

Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige lämna synpunkter på hur jämställdhetsplanen bör omarbetas med hänsyn till kommunfullmäktiges återremiss.

Sammanfattningsvis menar Feministiskt initiativ att
1. Kommunen ska följa gällande lagstiftning!

2. En kartläggning av nuläge, utarbetande av politiska mål för jämställdhet och förslag på åtgärder för att nå målen ska utarbetas på varje förvaltning.

3. Uppföljning (av målen) ska ske i kommunens ordinarie uppföljningssystem, t.ex. i den personalekonomiska redovisningen och i andra årsredovisningar.

4. En jämställdhetsstrateg ska anställas med uppgift att stödja förvaltningarna i deras kontinuerliga förändringsarbete.

5. Ett jämställdhetsråd (politisk ledning)) följer kontinuerligt upp processen och föreslår kommunfullmäktige förslag på (nya) mål och åtgärder.

6. De kommunala bolagen samt all offentlig upphandling ska involveras i jämställdhetsarbetet.

7. Jämställdhetsplanen ska tydligt innehålla skrivningar om hur trakasserier och sexuella trakasserier ska förebyggas och hanteras vid ev. förekomst.

8. En realistisk tidsplan är att under år 2011 arbeta intensivt med den lagstadgade jämställdhetsplanen. År 2012 upprättas även en plan för hur kommunen ska leva upp till förpliktelserna i den undertecknade CEMR-deklarationen. Arbetet fortsätter sedan med kontinuerlig målformulering, uppföljning och åtgärder.

9. När kommunen följer lagstiftningen blir jämställdhetsarbetet en integrerad och budgeterad del inom samtliga förvaltningar. Kostnaden för en jämställdhetsstrateg och kostnader för inrättandet av ett jämställdhetsråd (politisk ledning) uppskattar vi till 1 miljon kronor per år.

Yttrandet i sin helhet:

Kommunen ska följa gällande lagstiftning!
Om Diskrimineringsombudsmannen hade utövat tillsyn över hur Simrishamns kommun lever upp till diskrimineringslagens krav på åtgärder för att förebygga diskriminering, t.ex. genom att granska kommunens jämställdhetsplan, hade kommunen antagligen fått underkänt i alla delar.

Den återremitterade s.k. reviderade jämställdhetsplanen följer inte gällande lagstiftning. Det är mycket pinsamt att kommunen inte ens har tillräckliga kunskaper om vilken lagstiftning som vi är satta att följa. Det är en självklarhet att kommunens jämställdhetsplan ska följa nuvarande diskrimineringslag 2008:567. Det innebär bland annat att vi är skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan vart tredje år – inte varje år –  och att vi ska förebygga fler diskrimineringsgrunder än tidigare.

Den inledande paragrafen i diskrimineringslagen lyder:
”Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.” (1 kap §1)

Jämställdhetsplanen ska behandla följande områden (enligt diskrimineringslagen)
I en jämställdhetsplan ska det framgå att kommunen arbetar målinriktat när det gäller:
Arbetsförhållanden – ska lämpa sig för alla anställd oavsett kön.
Förvärvsarbete och föräldraskap – kommunen ska underlätta anställda oavsett kön att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Trakasserier och sexuella trakasserier – åtgärder för att förebygga trakasserier som har samband med kön och sexuella trakasserier.
Rekrytering – alla oavsett kön ska ha möjlighet att söka lediga tjänster i kommunen.
Jämn könsfördelning inom yrkesgrupper – kommunen ska främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
Lön – kommunen ska sträva efter att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Detta ska ske genom att en lönekartläggning genomförs vart tredje år och att en handlingsplan upprättas vid upptäckt av osakliga löneskillnader.

Därutöver ska kommunen arbeta planmässigt så att:
Arbetsförhållanden lämpar sig för alla oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Alla ska ha möjlighet att söka lediga anställningar.

Dessutom ska kommunen förebygga trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vi har ett särskilt yttrande för det området, se bilaga.

Innehållet i jämställdhetsplanen

Kartläggning, mål och åtgärder ska göras på varje förvaltning
I jämställdhetsplanen ska det tydligt finnas en nulägesbeskrivning följt av formulerade mål för de kommande tre åren samt förslag på åtgärder inom de områden där kommunen enligt diskrimineringslagen har skyldigheter.
Eftersom det i dagsläget inte finns systematisk uppföljning på de områden som kommunen är skyldig att arbeta med, ska kommunen under 2011 genomföra nödvändiga kartläggningar på dessa områden, uppdelat på varje förvaltning. Detta bör vara klart till september 2011. Mål och åtgärder för kommande år ska tas fram till december 2011 och gälla 2012-2013.

Jämställdhetsplanen är ett styrdokument
Eftersom jämställdhetsplanen är ett styrdokument ska uppföljning ske i kommunens ordinarie uppföljningssystem, t.ex. i den personalekonomiska redovisningen och i andra årsredovisningar. Det innebär att ansvarig controller ska följa upp att kommunen gör det den ska när det gäller mål och åtgärder i jämställdhetsplanen. Det innebär också att kommunens revisorer ska granska mål och utfall.

Vilka resurser krävs?
Lönekartläggningen behöver göras kontinuerligt och centralt, likaså hur arbetet med trakasserier och sexuella trakasserier ska gå till. Samtliga förvaltningar ska också kontinuerligt kartläggas utifrån de områden som anges i diskrimineringslagen. När bilden av nuläget är klar ska de politiska målen för förbättringar, inom varje förvaltning, formuleras (förslagsvis i ett Jämställdhetsråd) och sedan presenteras för beslut i Kommunfullmäktige. Tydliga tidsramar ska ingå.

Fullmäktigemålen går sedan tillbaka till varje förvaltning som förtydligar målen och utfärdar åtgärder, med tydliga tidsplaner, för att nå målen. En jämställdhetsstrateg stödjer förvaltningarna i det praktiska förändringsarbete som måste göras.  Ett jämställdhetsråd (politiska instans) följer kontinuerligt upp hur det går för förvaltningarna och återrapporterar till kommunfullmäktige. I tid för måluppfyllelse kartläggs förvaltningarna igen. Resultaten visas åter för Jämställdhetsutskottet som föreslår kommunfullmäktige vilka mål (och resurser) som behöver uppfyllas för att nå förbättringar framöver.

Detta är alltså en kontinuerligt pågående process. Inom ramen för detta kontinuerliga arbete upprättas dessutom jämställdhetsplan och lönekartläggning vart tredje år.
Ytterligare områden som behöver involveras i jämställdhetsarbetet är de kommunala bolagen samt all offentlig upphandling. Där behöver klara direktiv formuleras, som i sin tur kan granskas av revisorsnämnden.

Tidsplan
En realistisk tidsplan är att under år 2011 arbeta intensivt med den lagstadgade jämställdhetsplanen, den som Simrishamns kommun är skyldig att ha som arbetsgivare.

År 2012 upprättas även en plan för hur kommunen ska leva upp till förpliktelserna i den undertecknade CEMR-deklarationen. Den utgår inte bara från att flickor och pojkar, kvinnor och män i Simrishamns kommun ska slippa bli diskriminerade utan föreskriver dessutom att kommunen ska kunna erbjuda en jämställd service inom samtliga förvaltningar. Vidare föreskriver CEMR-deklarationen att kommunen gör ett offentligt definierat ställningstagande för jämställdhet samt initierar ett aktivt och utåtriktat arbete för att engagera medborgarna i arbetet. Det utåtriktade arbetet för att främja jämställdhet ska syfta till att bredda engagemanget och involvera ytterligare samarbetspartners.

Det är uppenbart att det krävs både en kunnig och engagerad politisk ledning och en utbildad jämställdhetsstrateg för det här övergripande och kontinuerliga arbetet. Om Simrishamns kommun ska leva upp till lagens mening krävs det ett omfattande, långsiktigt, systematisk och organiserat arbete. Det räcker alltså inte med att kommunen förlitar sig på tillfälliga medel från SKL.

Trakasserier och sexuella trakasserier
När det gäller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller sexuella trakasserier, ska planen tydligt innehålla hur trakasserier och sexuella trakasserier ska förebyggas och hanteras vid ev. förekomst.
Alla medarbetare ska känna till följande:
1. Vad gör man som anställd om man upplever sig utsatt.
2. Vad har man för skyldigheter som chef.
3. Vad har kommunen för skyldigheter och hur ser utredningsansvaret ut.
4. Att alla anställda, om de inte upplever att kommunen utreder ev. trakasserier eller sexuella trakasserier, kan anmäla kommunen till DO.
5. Att kommunen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning om man inte fullfölj skyldigheterna som arbetsgivare.
6. I vilken grad alla anställda känner till ovanstående ska utvärderas och följas upp i nästföljande jämställdhetsplan.

Budgetpåverkan
När kommunen följer lagstiftningen blir jämställdhetsarbetet en integrerad och budgeterad del inom samtliga förvaltningar. Den tillkommande kostnaden är lön för en heltid jämställdhetsstrateg samt kostnader för inrättandet av ett jämställdhetsråd (arvodering, utbildning, utåtriktat arbete). Uppskattningsvis behövs ett nytt budgetanslag för år 2012 och framåt på c:a 1 miljon kronor.

 

Simrishamn den 29 april 2011
Gudrun Schyman
Feministiskt initiativs ledamot i Kommunstyrelse och Kommunfullmäktige

 


 

Plan för icke-diskriminerande arbetsförhållanden och rekrytering, oavsett personers etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

(Bilaga till yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011)

Arbetsförhållanden
Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Rekrytering
Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Det ska finnas en tydlig handlingsplan för hur trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan förebyggs och hanteras.
När det gäller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, ska en handlingsplan tydligt innehålla hur trakasserier ska förebyggas och hanteras vid ev. förekomst.

Alla medarbetare ska känna till följande:
1.    Vad gör man som anställd om man upplever sig utsatt.
2.    Vad har man för skyldigheter som chef.
3.    Vad har kommunen för skyldigheter och hur ser utredningsansvaret ut.
4.    Att alla anställda, om de inte upplever att kommunen utreder ev. trakasserier, kan anmäla kommunen till DO.
5.     Att kommunen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning om man inte fullfölj skyldigheterna som arbetsgivare.
6.    I vilken grad alla anställda känner till ovanstående ska utvärderas och följas upp i nästföljande jämställdhetsplan.

 

Simrishamn den 29 april 2011
Gudrun Schyman
Feministiskt initiativs ledamot i Kommunstyrelse och Kommunfullmäktige

 

Läs remissvaret i pdf-format här.

Stäng meny